Firemní benefity - Které jsou ty nejvyužívanější?

Jak efektivně přilepšit zaměstnancům? Skupinovým pojištěním i příspěvkem na penzi! I když by si člověk myslel, že firmy během koronavirové krize sníží mzdy nebo omezí zaměstnanecké benefity, v naprosté většině případů se tak nestalo. Oběma stranám – zaměstnavateli i zaměstnanci – mohou správně vybrané a využívané benefity zajistit lepší budoucnost...

Jak efektivně přilepšit zaměstnancům? Skupinovým pojištěním i příspěvkem na penzi

I když by si člověk myslel, že firmy během koronavirové krize sníží mzdy nebo omezí zaměstnanecké benefity, v naprosté většině případů se tak nestalo. Spíše začaly firmy benefity pečlivěji vybírat a využívat jejich výhod cíleně např. pro stabilizaci nebo motivaci klíčových zaměstnanců. Oběma stranám – zaměstnavateli i zaměstnanci – mohou správně vybrané a využívané benefity zajistit lepší budoucnost. Které dva benefity umí právě toto?

Pusťte teď z hlavy stravenky. Ano, jsou dlouhodobě nejvyužívanějším zaměstnaneckým benefitem u nás a v poslední době se o nich hodně mluví kvůli novince, tzv. stravenkovému paušálu. Podíváme se na něj na konci článku. Nyní se ale zaměříme na dvě možnosti, které firmy mají, aby zaměstnancům nabídly skutečně efektivní benefit, který dlouhodobě zlepšuje jejich finanční situaci.

Lidé více vnímají zdravotní rizika

Prvním způsobem je skupinové rizikové životní pojištění. Zájem o tento neokoukaný a dlouhodobý benefit zvýšila v poslední době probíhající pandemie koronaviru. Mnozí lidé si uvědomili, nakolik křehké jsou jejich rodinné rozpočty a jaké komplikace jim může při absenci finanční rezervy způsobit výpadek příjmů způsobený nemocí nebo úrazem. Toto pojištění kryje právě taková rizika a investiční složku známou z některých typů životních pojistek, přenechává jiným, primárně na investování zaměřeným produktům. I tak je ale skupinové rizikové pojištění možné na straně zaměstnavatele uplatnit jako daňově uznatelný náklad.

Když zaměstnavatel najednou pojistí skupinu svých pracovníků, vyjde takové řešení levněji, než kdyby se pojišťoval každý ze zaměstnanců sám. Navíc je skupinové řešení administrativně výrazně jednodušší a nezatěžuje zaměstnance, např. zkoumáním zdravotního stavu. Pokud má někdo individuální požadavky, může si uzavřít specifická připojištění nad rámec skupinové pojistky individuálně. Díky příspěvku zaměstnavatele jsou však celkové náklady na straně zaměstnance na komplexní pojištění významně nižší.

Lepší podmínky než u individuální pojistky

Skupinové životní pojištění přináší zaměstnancům celou řadu výhod, které by v individuálním pojištění získali jen obtížně, nebo by je přišly draho. Například mohou zaměstnanci takto získat mimořádně kvalitní pojištění, kdy pojišťovna plní u pojištění rizika smrti dokonce i za následky onemocnění, kterým dotyčný trpěl ještě před vstupem do pojištění.

Existují i pojistky, kdy pojišťovna v případě vážného úrazu, nemoci, nebo dokonce úmrtí zaměstnance vyplatí plnění nejen rodině dotyčného, ale pamatuje i na zaměstnavatele. Uhradí náklady, které vynaložila firma například na hledání zástupu nebo nábor nového zaměstnance.

Přínos „firemní pojistky“ spočívá také v tom, že vytváří určité pouto mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které snižuje fluktuaci a přispívá k udržení know-how v rámci firmy.

Oblíbené příspěvky na penzi

Podobný, oboustranně výhodný přínos z hlediska budování vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec má i druhý oblíbený benefit, kterým je příspěvek na penzijní spoření (penzijní připojištění nebo novější doplňkové penzijní spoření). V mnoha firmách patří tato varianta k populárním zaměstnaneckým benefitům. Stále však najdeme řadu společností, kde tyto příspěvky nevyužívají. Zaměstnavatel může pracovníkovi přispět na jeho penzijní spoření až 50 000 korun ročně, aniž by peníze podléhaly na straně zaměstnance zdanění a odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel pak může příspěvek vykázat jako daňově uznatelný náklad a z příspěvku ani on neodvádí zdravotní a sociální pojištění.

Jen pozor na to, že na firemní příspěvky se nevztahuje státní příspěvek. Na ten dosáhne klient jen v případě, že si hradí alespoň 300 Kč měsíčně z vlastního. V takovém případě obdrží 90 Kč měsíčního státního příspěvku. Maximální státní příspěvek ve výši 230 Kč měsíčně je možné dosáhnout při vlastním měsíčním příspěvku ve výši 1 000 Kč.

Peníze na stravování vs. akce

A nyní ještě slibované stravenky. Díky novele zákona mohou od ledna zaměstnavatelé svým pracovníkům přispívat na stravování nejen papírovými stravenkami či jejich elektronickými variantami, ale příslušný obnos vyplácet i v rámci mzdy. Tato částka nepodléhá zdanění ani dalším odvodům. Společnosti vydávající papírové stravenky a stravenkové karty si toto riziko pro svůj byznys samozřejmě uvědomují a na přelomu roku začaly poměrně intenzivně spouštět různé akce, kdy například za nákupy ve vybraných obchodech získají zákazníci nadstandardní slevy nebo se jim vracejí peníze na účet formou tzv. cashbacku. Někomu se tak stravenková karta může vyplatit více než navýšení mzdy o „stravenkový paušál“.

Ať už jste majitel firmy, člen jejího vedení, nebo zaměstnanec, neváhejte se na nás obrátit, pokud se chcete o firemních benefitech dozvědět více. Představíme vám aktuální nabídku na trhu a vybereme řešení, které bude nejlépe vyhovovat vašim potřebám a požadavkům a zvýší spokojenost zaměstnanců.